С. П. Ермишин "26" октября 2012 г - korshu.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
С. П. Ермишин "26" октября 2012 г 6 1381.58kb.
С. П. Ермишин "26" октября 2012 г 5 1359.74kb.
Г. Москва «11» октября 2012 года с декабря 2008 года нами издается... 1 57.05kb.
Отраслевая физико-математическая олимпиада школьников «Росатом» вошла... 1 27.26kb.
Аналитическая справка о результатах инновационной деятельности за... 1 206.84kb.
Пф вавілон підготовка до євро – 2012 курс з англійської мови для... 4 284.53kb.
Одобрен Советом Федерации 9 ноября 2011 года (В редакции федеральных... 5 1965.34kb.
Обращаем ваше внимание на статью Кирилловой Л. и Сухорукова К. 1 17.81kb.
Семинар-совещание должностных лиц организационно- инспекторских подразделений... 1 248.95kb.
Открытые соревнования по велорогейну и классическому рогейну, 24... 1 152.52kb.
Отчет о деятельности Санкт-Петербургского союза ученых (апрель 2011... 3 680.84kb.
Тепловентилятор электрический 1 94.62kb.
Инструкция по работе с сервисом «sms-платеж» 1 218.94kb.

С. П. Ермишин "26" октября 2012 г - страница №1/11




Министерство образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования


«ПОВОЛЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА»

Кафедра “Менеджмент”



"Утверждаю"

Проректор по УМО




С.П. Ермишин


"26" октября 2012 г.

Учебно-методический комплекс


по дисциплине “Управление человеческими ресурсами”

для студентов направления 080200.62 «Менеджмент»

Составители: к.э.н., доцент М.Ю. Смирнова,

к.ф.н. доцент Шакирова Е.Ю.

ТОЛЬЯТТИ 2012

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» разработан на основании Федерального Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению 080200.62 «Менеджмент» степень «бакалавр» от 20 мая 2010 г. N 544

Автор (составитель): к.э.н., доцент Смирнова М.Ю.
к.ф.н., доцент Шакирова Е.Ю.
УТВЕРЖДЕНО

на заседании кафедры «Менеджмент»

Протокол №3 от «26» октября 2012 г.

Зав. кафедрой д.э.н., проф. Кулапина Г.М.

Согласовано:

Рецензент:

к.э.н., доцент О.В. Маркова

Смирнова М.Ю., Шакирова Е.Ю.. Менеджмент: Учебно-методический комплекс по дисциплине «Управление человеческими ресурсами». - Тольятти: ПвГУС, 2012. – с.

Данный учебно-методический комплекс разработан в соответствии с требованиями федерального государственного образовательного стандарта для студентов специальности (направления) высшего профессионального образования и включает в себя содержание дисциплины «Управление человеческими ресурсами», краткий курс лекций, практические задания по каждой теме, методические рекомендации по их выполнению, тестовые задания, вопросы к экзамену, библиографический список. Может использоваться студентами всех форм подготовки.

© Поволжский государственный университет сервиса, 2012

© Смирнова М.Ю., Шакирова Е.Ю.

Содержание

1. Рабочая учебная программа дисциплины (модуля) …………………………………….…5
1.1 Цели освоения дисциплины………………..…………………………….……...…………...5
1.2 Место дисциплины в структуре ООП специальности (направления) ……………..….5
1.3 Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины (модуля) ………………………………………………………….........................................……....5
1.4 Структура и содержание дисциплины (модуля) …………………………………...… .…6

1.4.1 Структура дисциплины…………………………………….………………………….....6

1.4.2 Содержание дисциплины………………………………………..……………………..…7
2. Конспект лекций (структурированный по темам)……………..……………...….…….. 10
3. Практические занятия ..........………………………………………………………………..112
4. Самостоятельная работа ………………………………..………………………………..…124
5. Образовательные технологии ……………………………………..……………………….125
6. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины ………………….…………………………...126
7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины (модуля) ……. 137
8. Материально-техническое обеспечение дисциплины …….……………………………138
9. Методические указания по выполнению курсовых работ……………………………..139
Технологическая карта дисциплины (примерная) ………………………………….143

1. Рабочая учебная программа дисциплины (модуля)


    1. Цели освоения дисциплины

Целью изучения дисциплины «Управление человеческими ресурсами» является получение студентами основ знаний и навыков по формированию и организации функционирования систем управления персоналом в организациях, планированию кадровой работы, управлению персоналом и его развитием.

Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами» предназначена для студентов специальности 080200.62 «Менеджмент».


1.2 Место дисциплины в структуре ООП направления

Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» относится к базовой общепрофессиональной части основной образовательной программы.



Данная дисциплина имеет логическую и содержательно-методическую взаимосвязь с такими дисциплинами как:

  • «Социальная психология и педагогика» (базовая часть гуманитарного, социального и экономического цикла (ГСЭ)),

  • «Малое предпринимательство: экономические аспекты функционирования», «Саморегулирование бизнеса» (дисциплины по выбору цикла ГСЭ)

  • «Методы оптимальных организационно-экономических решений» (базовая часть естественных наук (ЕН))

  • «Теория менеджмента», «Маркетинг», «Стратегический менеджмент», «Корпоративная социальная ответственность», «Деловые коммуникации» (базовая часть цикла общепрофессиональных дисциплин (ОПД))

  • «Планирование профессиональной карьеры», «Документирование управленческой деятельности», «Правовое регулирование профессиональной деятельности», «Информационные технологии в профессиональной деятельности», «Введение в профессию» (вариативная часть ОПД).




    1. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины

В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

Знать:

  • основные виды и процедуры внутриорганизационного контроля;

  • причины многовариантности практики управления персоналом в современных условиях;

  • виды управленческих решений и методы их принятия;

  • роль и место управления персоналом в общеорганизационном управлении и его связь со стратегическими задачами организации;

  • основные стратегии управления человеческими ресурсами;

  • типы организационной культуры и методы ее формирования.

(ПК-3, ПК-5, ПК-6, ПК-7, ПК-13, ПК-37)

Уметь:

  • организовывать командное взаимодействие для решения управленческих задач;

  • разрабатывать программы осуществления организационных изменений и оценивать их эффективность;

  • использовать управленческие решения для разрешения конфликтных ситуаций;

  • анализировать коммуникационные процессы в организации и разрабатывать предложения по повышению их эффективности;

  • проводить аудит человеческих ресурсов организации, прогнозировать и определять эффективные пути ее удовлетворения;

  • диагностировать организационную культуру, выявлять ее сильные и слабые стороны, разрабатывать предложения по ее совершенствованию.

(ПК-3, ПК-5, ПК-6, ПК-7, ПК-13, ПК-37)
Владеть:

  • методами реализации функций организации и контроля;

  • современным инструментарием управления человеческими ресурсами;

  • методами формирования и поддержания уровня человеческого капитала в организации;

  • современными коммуникативными технологиями;

  • методами планирования человеческих ресурсов организации;

  • методами диагностики организационной культуры.

(ПК-3, ПК-5, ПК-6, ПК-7, ПК-13, ПК-37)





    1. Структура и содержание дисциплины «Управление человеческими ресурсами»

      1. Структура и объем дисциплины

Общая трудоемкость дисциплины составляет ___5_ зачетных единиц, __153___часа.


Распределение фонда времени по семестрам, неделям и видам занятий

№ семестра

Число недель в семестре

Количество часов по плану

Количество часов в неделю

Самостоятельная работа

всего

лекций

практик

всего

лекций

практик

всего

в неделю

Дневное отделение

3

16

60

32

28

3,75

2

1,75

93

5,8

Заочное отделение

3

16

14

6

8

-

-

-

157

10








    1. 1.4.2 Распределение фонда времени по темам и видам занятий

Содержание дисциплины «Управление человеческими ресурсами» очного отделения





п/п


Раздел дисциплины

Семестр

Неделя семестра

Виды учебной работы, включая самостоятельную работу студентов

и трудоемкость (в часах)



Формы текущего контроля успеваемости (по неделям семестра)

Форма промежуточной аттестации (по семестрам)



Лекции

Практ. занятия

Самост работа




1

Управление человеческими ресурсами как специфическая сфера управления.

3

1-2

4

2

10

Проведение опросов, тестирование, подготовка докладов, сообщений

2

Планирование персонала.

3-4

4

4

10

3

Привлечение и отбор кандидатов

5-6

4

2

10

4

Мотивация, стимулирование и вознаграждение персонала организации


7-8

4

4

10

5

Управление поведением персонала организации



9-10

4

2

10

6

Управление высвобождением (увольнением) персонала.

11

2

4

10

7

Формирование и подготовка кадрового резерва.

12-13

4

2

12

8

Оценка и развитие персонала организации.

14

2

4

10

9

Разработка и принятие кадровых решений в организации

15-16

4

4

11




Итого

3

16

32

28

93

экзамен(27 часов)

Содержание дисциплины «Управление человеческими ресурсами» заочного отделения




п/п


Раздел дисциплины

Семестр

Неделя семестра

Виды учебной работы, включая самостоятельную работу студентов

и трудоемкость (в часах)



Формы текущего контроля успеваемости (по неделям семестра)

Форма промежуточной аттестации (по семестрам)



Лекции

Практ. занятия

Самост работа




1

Управление человеческими ресурсами как специфическая сфера управления.

3

1-2

1

1

20

Проведение опросов, тестирование, подготовка докладов, сообщений

2

Планирование персонала.

3-4

-

1

20

3

Привлечение и отбор кандидатов

5-6

-

1

20

4

Мотивация, стимулирование и вознаграждение персонала организации


7-8

1

1

20

5

Управление поведением персонала организации



9-10

-

-

16

6

Управление высвобождением (увольнением) персонала.

11

1

1

11

7

Формирование и подготовка кадрового резерва.

12-13

1

1

20

8

Оценка и развитие персонала организации.

14

-

1

10

9

Разработка и принятие кадровых решений в организации

15-16

1

1

20




Итого

3

16

6

8

157

Экзамен



2. Конспект лекций «Управление человеческими ресурсами»

Тема 1. Управление человеческими ресурсами как специфическая сфера управления.

1. Актуализация проблемы управления человеческими ресурсами

В настоящее время признано, что решающим фактором выживания и успеха организации, является управление человеческими ресурсами (далее: УЧР). Этот вывод подтверждают результаты анализа деятельности специалистов, работающих в сфере человеческих ресурсов (далее: ЧР): около 70 %менеджеров считают функцию УЧР важнейшей для успеха организации, более 90 % склонны считать, что УЧР станет определяющим в жизни организации.1

Действительно, оценка роли человека в деятельности организации, в производстве качественно изменилась. Сегодня УЧР – важный фактор обеспечения конкурентоспособности компаний. Инвестированию в развитие ЧР придаётся даже большее значение, чем инвестирование в развитие самого производства. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха компаний возросла в условиях:


  • глобализации и интернационализации экономики,

  • ускорения технического прогресса,

  • развития информационных технологий,

  • усиления конкуренции и др.

В таких условиях успех любой деловой организации во всё большей степени будет зависеть от её сотрудников. Технологические возможности во многих сферах деятельности исчерпали себя, в то время как человеческий фактор не до конца изучен. Сегодня недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности организации, необходимо понять и научиться управлять механизмом, определяющим поведение сотрудников.

К возрастанию роли человеческого фактора привели, в первую очередь, структурные изменения в экономике:



  • изменения в сфере производства требуют не только наличия современных эффективных производственных мощностей, но и изменения квалификации работников, что непосредственно побуждает его совершению определённых действий;

  • изменения в структуре мирового товарооборота, рост доли услуг обусловливает такие процессы в сфере занятости, как рост занятости в сфере малого бизнеса, увеличение числа занятых неполный рабочий день / неполную рабочую неделю. Изменение уровня заработной платы, условий труда, психологической нагрузки – всё это будет определять изменения в программах государственной поддержки населения;

  • изменение роли общественных организаций (возрастание или уменьшение) в деятельности организаций способствует или противодействует её развитию;

  • в условиях глобализации меняется характер конкуренции, меняется само обустройство мира. В транснациональных корпорациях возникают проблемы, связанные с культурными различиями. Чтобы их преодолеть, необходимо учитывать культурные особенности того или иного народа в философии управления, организационной структуре и культуре, в других областях организационного поведения.

Вторая группа факторов, повлиявших на изменение роли сотрудников в современной организации, связана с изменениями характера рабочей силы. Имеются в виду изменения:

  • структуры трудовых ресурсов (замедление темпов роста трудовых ресурсов, сокращение числа трудоспособных людей в возрасте до 35 лет и увеличение доли тех, кому за 35;

  • половой структуры трудовых ресурсов (активное освоение женщинами «мужских» профессий;

  • трудовых ценностей: работа рассматривается не как цель, а как средство существования. Образ и стиль жизни как ценность – на первом месте, работа – на втором.

Третья группа факторов, обусловливающих изменение роли человека в производстве, связана с изменениями в организационной структуре управления:

  • информационные технологии делают управленческий труд более эффективным;

  • постепенно исчезает непрофессиональный труд. Сегодня любая деятельность требует, во-первых, специальной подготовки, а во-вторых, – способности и готовности к обновлению быстро устаревающих знаний. Всё это повышает престиж образования и требования к сотрудникам;

  • делегирование части полномочий вышестоящей структуры нижестоящей делает необходимым условие достаточной информированности о делах компании и уверенности в собственных силах;

  • особенность современного менеджмента – создание более гибких систем управления. Следствием этого процесса являются: сокращение числа управленцев, изменения их должностных обязанностей, изменения в системе мотивации и поощрения сотрудников.


2. УЧР как учебная дисциплина. Соотношение понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Человеческий капитал

УЧР как научная и учебная дисциплина появилась в 70-е гг. XX в. Она, опираясь, с одной стороны, на методологические традиции специалистов, занимающихся психологией личности, организационной и индустриальной психологией, а с другой, – на теоретические представления специалистов по организационному поведению, имеет более широкий круг интересов, чем упомянутые дисциплины. В круг интересов УЧР входит забота о безопасности труда и здоровье работника, его личная удовлетворённость и полученные им результаты, индустриальные отношения и планирование персонала. В конце 70-х и в 80-е гг. на УЧР стала оказывать влияние дисциплина под названием «организационная стратегия». Кроме того, появились внешние воздействия, а именно: более интенсивная международная и внутригосударственная конкуренциями среди компаний. Это двустороннее «давление» как бы отражало обе стороны УЧР – теоретическую и прикладную. Было признано, что значительное влияние на УЧР оказывало и оказывает большое число организационных параметров, на некоторые из которых не обращали достаточного внимания. Такие характеристики, как структура, стратегия, размер, культура, жизненные циклы продукции и организации, стали включаться в рамки работ по УЧР.

Сегодня исследователей проблемы УЧР привлекают такие факторы, как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда.

Это не означает, что проблемы 70-х и 80-х гг. преданы забвению, напротив, они тоже изучаются, что делает работу в области УЧР интересной, результативной и многообещающей.

Все вместе эти вопросы вплоть до конца 70-х – начала 80-х гг. составляли дисциплину и область науки, именуемую «управление персоналом», а затем, по мере развития, – «управление персоналом и человеческими ресурсами», позже – название «управление человеческими ресурсами»». Изменение терминологии не было формальным – оно отражало реальные изменения направлений и акцентов основной деятельности персонала (в подборе и оценке работника, в принятии решения о соответствии квалификации, в вопросе компенсаций, в безопасности труда и в индустриальных отношениях).

Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия – УЧР, хотя на практике оба эти термина зачастую используются как синонимы. Результаты научных дискуссий о том, существует ли принципиальная разница между УП и УЧР, важны и для практикующих менеджеров: значительное число коммерческих и государственных организаций переходят от УП к УЧР.

В чём же состоит принципиальная разница между этими понятиями? Если ответить на этот вопрос кратко, то он будет таков: главное отличие между УП и УЧР связано с уровнем управления. УП – управление внутри организации, управление человеческими ресурсами – на уровне «выше фирмы» (локальный / местный, региональный, национальный, международный). Кроме того, УП направлено на конкретного человека или человеческую группу, УЧР – на человеческие ресурсы, т.е. человеческие возможности.

Область интересов в целом УЧР переместилась с национальных проблем на многонациональные и глобальные. Озабоченность вызывают вопросы экологии, охраны здоровья, образования населения.

В организационной области УЧР раньше (на уровне УП) сосредоточивалось только на оперативных вопросах персонала, теперь же оно включает больше стратегических вопросов, относящихся к интересам бизнеса самой организации.

В управленческой области специалисты по человеческим ресурсам более тесно занимаются цепочкой, в которую включены поставщики и потребители, как объекты интересов УЧР. По мере того, как специалисты по УЧР привлекаются к глобальным внешним и стратегическим вопросам, меняются их основные задачи. Если в отношении персонала задачами являются привлечение, сохранение и мотивация работников, то задачи УЧР включают итоговые показатели: конкурентоспособность, рентабельность, выживание, конкурентные преимущества и гибкость рабочей силы. Хотя задачи по УП – привлечение, сохранение и мотивация по-прежнему сохраняются, они существенны главным образом как средство достижения и совершенствования итоговых показателей. На уровне УЧР происходит отход от функциональной ориентации, при которой развитие человеческих ресурсов скорее связывалось с развитием продуктов и услуг, чем с пониманием включённости ЧР непосредственно в процессы бизнеса и руководства.

В области практической работы с ЧР: если УП ассоциируется с узконаправленными задачами и вниманием к отдельной личности, то УЧР ассоциируется с более широкими задачами и вниманием к командам, группам.

Более детальное сопоставление понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»:



  1. УП является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено главным образом на администрировании и применении кадровой политики. УЧР, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании.

  2. УЧР занимается более глобальными аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями изменений для принятой в компании практики работы. УЧР стремится к активному стимулированию перемен и принятию новых методов работы.

  3. УП носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса. УЧР носит предписывающий характер и касается стратегий, развития новых видов деятельности и разработки свежих идей.

  4. УЧР определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наёмного труда в рамках предприятия. Т.о., возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая благоприятствовала бы сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками, обеспечивала бы их приверженность целям бизнеса. УП, напротив, подвергалось критике за преимущественную направленность на чисто коммерческие цели.

  5. Расширение и углубление социального партнёрства и трудовых отношений становится всё более важной функцией УЧР. В экономике партнёрство рассматривается не только как этическое понятие, но и как организационный принцип.

  6. УП характеризуется краткосрочностью своих перспектив, а УЧР имеет долгосрочную перспективу, стремится к концентрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей для работников.

  7. В раках УЧР персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать, а также издержки, которые необходимо контролировать. При УП люди рассматриваются только как издержки, которые необходимо контролировать.

  8. Целью УЧР является совмещение имеющихся ЧР, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники – это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы. При УП сотрудники – это фактор производства: нужные люди на нужном месте в нужное время, ненужные – освобождаются.

  9. Подход, характерный для УЧР, предусматривает необходимость:

  • прямых коммуникаций с работниками, а не только с коллективными представителями;

  • разработки организационной культуры, которая была бы благоприятной для внедрения гибких методов работы;

  • регулирования конфликтов лидерами рабочих групп;

  • групповой работы и участия работников в выработке коллективных решений;

  • улучшения долгосрочных возможностей работников; а не только достижения уровня конкурентоспособности в выполнении своих текущих обязанностей.

Для успешного осуществления УЧР необходимо, чтобы:

  • УЧР было представлено на высшем уровне управления компанией;

  • УЧР было вовлечено в разработку стратегии бизнеса и оргструктуры компании;

  • Всё линейное руководство участвовало в реализации УЧР.

Некоторые специалисты придерживаются иного мнения2: считают, что УП является более широким понятием, чем УЧР. Они выделяют два главных этапа в развитии УП: 1) управление кадрами 2) управление человеческими ресурсами, рассматривая различные стадии в этом развитии и увязывая данный процесс с общей эволюцией организации. Развитие компании разбивают на пять основных стадий, которым соответствуют характеристики УП, отражённые в таблице «Важнейшие стадии развития УП». По их оценкам, большая часть эффективных западных фирм находится между III и V стадиями развития, предприятия России и Восточной Европы – между I и III стадиями.
следующая страница >>