Методические рекомендации для классных руководителей, консультантов ппс ппп, профконсультантов - korshu.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Методические рекомендации по организации самостоятельной учебной... 2 259.29kb.
Сценарий профориентационного мероприятия 4 516.61kb.
Методические рекомендации к лабораторным работам по дисциплине «Интернет-технологии» 8 616.13kb.
«Учитель года», «Конкурс классных руководителей», «Золотое яблоко»... 1 139.69kb.
Мо классных руководителей Первоклассник в общении со взрослыми 1 42.87kb.
Методические рекомендации студентам специальности «Экономика и управление... 2 463.41kb.
Методические рекомендации для тех, кто хочет качественно и быстро... 3 719.82kb.
Данные рекомендации посвящены изучению и внедрению в практику преподавания... 1 116.99kb.
Методические рекомендации для студентов заочников 2 334.52kb.
Методические рекомендации по внесению изменений в уставы образовательных... 1 49.34kb.
Наши дети и наркотики: советы специалистов родителям 5 466.51kb.
Часто встречающееся название 1 99.23kb.
Инструкция по работе с сервисом «sms-платеж» 1 218.94kb.

Методические рекомендации для классных руководителей, консультантов ппс ппп, профконсультантов - страница №1/5



Отдел сопровождения профессиональной карьеры



Методические рекомендации для классных руководителей, консультантов ППС ППП, профконсультантов,

учителей-предметников,

школьных психологов


Психология успешной карьеры
г.о. Новокуйбышевск

2010 год


Печатается по решению Редакционного совета Муниципального образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Ресурсный центр» г. Новокуйбышевска Самарской области




Составитель:

О.Е. Зайчикова, методист Отдела сопровождения профессиональной карьеры «Ресурсного центра»


Ответственный редактор:

Д.А.Воронков, заместитель директора «Ресурсного центра»



«Психология успешной карьеры»: методические рекомендации для классных руководителей, консультантов ППС ППП, профконсультантов, учителей-предметников, школьных психологов – г. о. Новокуйбышевск, 2010 год, 61 стр.

В методических рекомендациях обосновываются теоретические и методические основы формирования и реализации карьерной стратегии развития, рассматриваются вопросы выбора оптимального направления и скорости движения по карьерной лестнице. Практическая часть представленных методических рекомендаций направлена на оказание помощи педагогам в организации работы с подростками и старшеклассниками по изучению их собственного «Я», что, в свою очередь, даст учащимся возможность всесторонне и объективно оценить личные запросы и потребности, определить те качества, которые предстоит сформировать для того, чтобы добиться успеха в будущей профессиональной деятельности. Работа с дневником профессиональной карьеры поможет учащимся наметить программу действий по ее достижению.



Содержание

Стр.

1. Введение. 4

2. Карьера и карьерный рост: что это такое? 5-8

3. Что может провести к замедлению карьеры? 8-11

4. Доходность и карьерные перспективы. 12-14

5. Профессиональная карьера и здоровье. 15-19

6. Практические занятия с учащимися 8 – 11-х классов. 20-38

Приложение. 39-60


Литература. 61


ВВЕДЕНИЕ

Последние пятнадцать лет были временем необычайно динамичных изменений в жизни общества. Повсеместно менялись устремления людей, а прежние ценности подвергались переоценке. Людям приходится смиряться с тем, что они уже не могут спокойно ожидать плавного поступательного течения своей карьеры вверх по служебной лестнице.

Сейчас время неопределенности, когда работодатели стремительно появляются и пропадают; рабочие места бесследно исчезают, за ними следуют новые профессии и занятия, которых еще не было лет десять назад. Не удивительно, что среди наемных работников и всех тех, кто хочет предлагать себя на рынке рабочей силы, появилось чувство растерянности.

Есть немало превосходных книг о способах продвижения по службе, предназначенных для молодежи. Другие книги предлагают советы, как пройти собеседование о приеме на работу и составить заявление-анкету с просьбой о предоставлении определенной должности. Но этих книг явно недостаточно.

Большинство из нас думает, что на свете не существует таких вещей, как идеальная работа и карьера. И это печально, потому что в мире есть масса возможностей, позволяющих людям употребить свои таланты и получить щедрое вознаграждение за приложенные усилия.

Большинство людей ненавидят свою работу, и это факт. Они бы с удовольствием занялись чем-то другим – иногда чем угодно, только не тем, чем они занимаются в настоящее время. Так быть не должно. Представьте, что вам больше никогда не придется работать – ни одного дня в жизни? Вам это интересно? Когда человек находит свое место в мире, находит «свое дело», которое ему нравится, он перестает относится к нему как к работе.

Карьера человека представляет собой процесс длиною в жизнь, в которой получение собственно работы является только одним из этапов. Следует принимать во внимание и другие аспекты, например, как добиться успеха на рабочем месте, как точно определить когда, и нужно ли двигаться дальше.

Во времена перемен уже нельзя просто надеяться, что вам улыбнется счастье и что-нибудь подходящее само подвернется. Вместо того чтобы полагаться на волю случая, вам следует брать на себя ответственность за свою судьбу.

Люди, эффективно управляющие своей карьерой, в меньшей степени подвержены риску быть сбитыми с курса ветрами экономических депрессий. Шестнадцать ли вам лет или все шестьдесят, вы способны сделать успешную и яркую карьеру, - если только вы сможете управлять ею.

КАРЬЕРА И КАРЬЕРНЫЙ РОСТ: ЧТО ЭТО ТАКОЕ ?

Очень часто в резюме встречается фраза «резюме на соискание должности с перспективой карьерного роста», да и кандидаты частенько, объясняя причины ухода из организации, упоминают «отсутствие карьерных перспектив». А вот на вопрос «Как же вы планируете карьерный рост?» многие не могут дать четкого ответа. В лучшем случае скажут «хочу руководить отделом», «хочу быть директором». В то же время карьера подразумевает самые разнообразные варианты профессионального роста и продвижения по службе.

Итак, что же такое карьера, карьерный рост и как вырасти и достичь желаемых высот той самой карьеры?

В экономической литературе различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.



Профессиональная карьера – это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

Этапы приумножения человеческого капитала принято называть стадиями профессиональной карьеры. Конкретный работник в процессе своей жизнедеятельности последовательно проходит одинаковые стадии, способствующие повышению ценности его человеческого капитала (т.е. становлению имиджа мастера в своей сфере деятельности:



  1. обучение профессии (16 – 20 лет);

  2. включение в трудовую деятельность (21 – 23 года);

  3. достижение успеха (24 – 30 лет);

  4. профессионализм (31 – 40 лет);

  5. переоценка ценностей (41 – 50 лет);

  6. мастерство (51 – 60 лет).

Юношеские карьерные планы собственников человеческого капитала (стадии обучения профессии и включения в трудовую деятельность) характеризуются двумя особенностями: относительно слабой неустойчивой сформированностью и довольно сильной нравственной нормированностью со стороны старших поколений. В них в основном представлены концепции идеальной профессии. При этом формирование у молодых людей идеалов профессионального пути (например, «я хочу быть крупным банкиром» или «я хочу быть преуспевающим бизнесменом») сопряжено с достаточно смутными представлениями о средствах их достижения (например, «надо закончить какой-нибудь престижный институт», «надо иметь хорошие контакты с успевающими деловыми людьми» и т.п.).

Профессиональная деятельность, трудности, с которыми молодой человек сталкивается в процессе работы, влияют на него более активно, способствуют формированию представлений, отличных от ранее доминирующего мнения ближайшего социального окружения. Происходит сложный переход от профессиональных ожиданий к «ревизии» ценностных представлений, сформировавшихся у молодых людей ранее.

В частности, возможны разочарование, неудовлетворенность профессиональной деятельностью, ощущение невозможности самореализации в труде, восприятие полученных должностных обязанностей как рутины, смятение в отношении качества выполненной работы, «социальная глухота», конфликт поколений и т.д.

Нередко на этапе включения в трудовую деятельность причиной неудач молодых сотрудников становится их чрезмерная пассивность: они, как правило, добросовестно выполняют свои обязанности, но вносят в работу слишком мало инициативы и творчества.



Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена работником стадий использования возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации. Она может быть:

а) горизонтальной, или собственно профессиональной. Это ступени профессионального мастерства. Умение делать то, что другие не умеют. Это знания и умения внутри человека, которые нельзя так быстро отобрать. Именно поэтому обязанности работника при горизонтальном перемещении чаще всего меняются, а уровень корпоративной иерархии (то есть занимаемой должности) остается прежним. Возможность горизонтальной карьеры в компании зависит:



  • от кадровой политики работодателя – как измеряется эффективность работы и как оценивается рост эффективности, есть ли премии и бонусы, в том числе и за «выслугу лет»;

  • от принципов организационного развития – есть ли возможность участвовать в проектах, рабочих группах и командах, предмет деятельности которых может быть и не связан с непосредственными обязанностями специалиста.

В этом случае горизонтальная карьера может представлять собой переход на близкие по статусу позиции внутри компании, находящиеся внутри различных подразделений и проектов или выполнение определенной служебной роли, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Чаще всего такими «неприкасаемыми» сотрудниками бывают доверенные лица, помощники, советники, консультанты. Бывает, что они или совмещают такую свою деятельность с работой в другой компании или в последующем уходят в самостоятельное «плавание».

Горизонтальная карьера, если понятие «карьера» применимо в этом случае, строится большей частью у специалистов творческого плана: дизайнеров, программистов, тренеров, журналистов, копирайтеров и др. Почему специалист движется по горизонтали? Он профессионально совершенствуется в рамках своей должности, но управленческие позиции его не особо интересуют, и в обозримом будущем он не собирается занимать кресло начальника.

б) вертикальной, или квалификационно-должностной. Это – движение, предполагающее подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Не только в одной компании, но чаще и в одном бизнесе, и в одной сфере деятельности.

Вертикальная карьера заключается в том, что человек постепенно растет в должности, двигается вверх и в какой-то момент занимает руководящий пост. Вертикальная карьера – это повышение в должности с повышением уровня оплаты труда. В этом случае продвижение наиболее очевидно, и именно поэтому с «вертикальным взлетом» обычно связывают само понятие «карьера».

Пример вертикальной карьеры. Молодой специалист окончил финансовый институт, поработал помощником бухгалтера, потом развил свою карьеру и стал бухгалтером, затем заместителем главного бухгалтера, главным бухгалтером, финансовым директором и, наконец, заместителем генерального директора или вице-президентом по финансам, или, в зависимости от организационной структуры и размера компании, - региональным директором. И, наверное, в итоге, он станет финансовым консультантом или создаст собственную компанию. Кто-то же наоборот предпочтет остаться в должности бухгалтера, финансиста (вертикальная карьера).

Другой пример – менеджер по продажам. Вначале, например, хотя не обязательно, он – торговый агент или торговый представитель, потом – менеджер по продажам. Если успешен в продажах, начинает задумываться о дальнейшем карьерном росте. Позиция менеджера по работе с ключевыми клиентами может быть еще одной его ступенькой – позиция руководителя отдела продаж. Далее – директор по продажам.

Можно выделить шесть типов внутриорганизационной карьеры:

1) целевая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;

2) монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения;

3) спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;

4) мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;

5) стабилизационная карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время – более восьми лет;

6) затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.



следующая страница >>